Типи взаємодії у проєкті. Усвідомити свій та прийняти правильне рішення

Що впливає на те, як піде проєкт? Згадайте про ці фундаментальні фактори і компоненти ефективної та комфортної взаємодії. 

Складові будь-яких взаємин, в даному випадку, мова про професійні:

• цінності
• світогляд
• цілі
• амбіції
• моральні обмеження
• професійні та особистісні інтереси
• професійні навички
• темперамент, який включає в себе швидкість людини в роботі, оперативність прийняття рішень, реакцію на критику, перемоги і невдачі

Чим більше спільного у цих складових мають члени будь-якої за розміром команди, тим ефективнішими будуть результати і стійкішою співпраця.

Типи взаємовідносин в команді людей – як рівноцінних за субординацією, посадовими обов’язками і повноваженнями, так і в позиції “бос – підлеглий”.

Перший тип – коли присутня максимальна сумісність за більшістю параметрів. Тоді думки кожного учасника/учасниці команди,  їхні концепції, конотації схоплюються на льоту і не потребують додаткових або довгих пояснень, аргументацій. Конфлікти і суперечки щодо релевантності ідей, ведення проектів, прийнятих рішень мінімальні. Пропозиції швидко підхоплюються і отримують внутрішнє, а не тільки зовнішнє, схвалення. Тому так само швидко ідеї набувають матеріальну форму, гіпотези оперативно тестуються. При всьому позитиві навіть цей тип взаємодії не гарантує довгостроковості, стійкості або відсутності форс-мажорів.

Другий тип протилежний першому і варіюється ступенем відмінностей у всіх важливих складових співробітництва – як у софт-, так і в хард-скіллах. Незважаючи на романтичну думку про те, що протилежності притягуються, про довгострокове і позитивне співробітництво говорити доводиться рідко. Особливо якщо всі сторони в цій команді це розуміють і приймають. І, відповідно, готові рвати зв’язки, змінювати членів команди, щоб знайти “своїх” людей. 

Інші точки зору можуть бути цікавими як експеримент, для формату брейнштормінга, дискусійного столу та інших заходів, де спеціально протиставляють вогонь і воду, аби здійснити повноцінний SWOТ-аналіз і поглянути з усіх боків на певну ситуацію. Не завжди цей тип взаємодії призводить прямо до відкритих конфліктів, але до дисгармонії і напруги у команді, а також до дискоммунікаціі, нерозуміння, плутанини і невпевненості у своїх кроках – так.

Третій тип міксує перший із другим, тобто включає і сумісності, і розбіжності в інгредієнтах взаємодій, але цікавий тим, що співпраця триває і завдяки, і всупереч. Часто все тримається на лояльності, витримці, надії або потребах когось із членів команди. А також на готовності приймати або, якщо вже припекло, то і терпіти, інших учасників цього “соціального експерименту”.

Іноді може демонструвати більшу лояльність, очікування і керівник до якогось підопічного, що той акліматизується, увійде до ритму проєкту,  навчиться, зрозуміє. Це трапляється рідко, частіше така роль властива найманим працівникам у ставленні до нової компанії, керівника, команди. Або ж, якщо справа стосується рівних за субординацією фахівців, можна спостерігати гру. Маніпуляцію, наприклад, того, кому партнерство вигідно і комфортно, з тим, хто розуміє, що йому вже не надто вигідно і комфортно. Завжди цікаво, кому вдасться перемогти, і на який час залишитися у виграшній позиції зі скіпетром у руках.

Проте, такий тип взаємодії не завжди приречений на розпад або невдачу. При певних вигодах і темпераментах учасників команди переважання практичної сторони взаємодії  зовсім не є негативом.

Заковика в тому, що визначити, який тип співпраці варто очікувати при старті взаємодії з тією або іншою людиною, на етапі співбесіди або першого знайомства практично неможливо. Тільки за умов реальної задачі, справжній взаємній дії “у полі” стає одразу зрозуміло, наскільки гармонійно просувається проєкт та які він має перспективи з тією командою, яка є наразі.

PRUF - давайте по чашечці кави!